Gudela Grote ist Arbeits- und Organisationspsychologin an der ETH Zürich. Im Gespräch mit Sergio Scagliola erklärt sie, ob der Neoliberalismus die Arbeitspsychologie sabotiert hat und wo bei allen ernüchternden Nachrichten um neue Technologien sich auch Chancen zeigen.

 

In einem Kommentar setzen Sie sich damit auseinander, ob die Arbeits- und Organisationspsychologie vom Neoliberalismus gefangen respektive in dessen Bann gezogen wurde. Inwiefern ist das passiert?

Gudela Grote: Dieser Kommentar war eine Antwort auf einen Artikel, in dem der Arbeits- und Organisationspsychologie ebendies vorgeworfen wurde: Dass wir uns haben einkaufen lassen von Management- und Grosskonzerninteressen. Da muss aber doch differenziert werden. Ganz generell beschäftigt sich Arbeits- und Organisationspsychologie primär mit dem individuellen Erleben von und dem menschlichen Verhalten bei der Arbeit in ihren diversen Facetten, um möglichst gute Arbeitsbedingungen zu schaffen. Natürlich stehen Prozessführung, Entscheidungsprozesse bei Organisationen oder Zusammenarbeit im Team im Zentrum vieler Fragen, aber das geschieht schliesslich nicht nur im Interesse der Organisationen. 

Wichtiger ist die Ausgestaltung und Vereinbarung der organisatorischen, aber auch individuellen Ziele. Diese verschiedenen Interessen müssen nicht zwingend unüberbrückbar verschieden sein. Denn: Die meisten von uns sind darauf angewiesen, erwerbstätig zu sein und sich somit in einen wirtschaftlichen Kontext zu begeben. Unsere Aufgabe sehen wir darin, die Rechte der Menschen, die in diesen organisationalen Prozessen agieren, möglichst gut zu schützen. Aber wir negieren auch nicht von vornherein, dass Unternehmen auch Interessen haben und in unser Feld und die Studien, die wir anstellen, investieren.

 

Wie äussert sich das in Ihrem Arbeitsalltag, dass hier so verschiedene Interessen vertreten sind?

Was ich häufig erlebt habe im Zusammenhang mit Unternehmensinteressen ist, dass die Sicht auf Human Resources-Management und auch die Studien, die wir machen, immer damit zu tun haben, dass die betroffenen Menschen die Bedingungen akzeptieren sollen. Aber: Immer wenn Bedingungen nicht akzeptabel sind, muss etwas an den Bedingungen geändert werden. Da endet manchmal auch das Gespräch mit den Unternehmen. Und das zeigt eigentlich gut auf: Es geht nicht darum, die Menschen zu verbiegen, sondern ihnen menschengerechte Arbeitsbedingungen zu verschaffen.

 

Was heisst das aber für das Forschungsfeld, wenn diese Forschung beispielsweise von privaten Konzernen finanziert wird? Forschung findet schliesslich nicht nur im akademischen Kontext statt… 

Für uns direkt nicht allzu viel, weil Firmen sich vor allem von den endlos vielen Beratungsunternehmen helfen lassen. Die akademische Forschung – oder zumindest unsere – ist wiederum nur selten von Unternehmen finanziert. Vielmehr nehmen sie an unseren Studien teil. Wir sehen unsere Forschung also weniger als Auftragsforschung, sondern als eine Form der Zusammenarbeit, bei welcher Unternehmen bereit sein müssen, ihre Zeit und auch die ihrer MitarbeiterInnen zur Verfügung zu stellen, um durch unsere Beobachtungen und Befragungen möglichst nützliches Feedback zurückzubekommen. Wir hoffen dabei natürlich, auch positive, langfristige Veränderungen anstossen zu können, aber wenn den Firmen unsere Ergebnisse nicht passen, dann passen sie ihnen halt nicht. 

 

Zurück zum Stichwort Neoliberalismus – Sie schreiben, der gegenwärtige Status des Kapitalismus sei generell breit akzeptiert. Wie äussert sich das?

Ein Kernthema, das ArbeitnehmerInnen und Gewerkschaften sowie auch Unternehmen schon lange vor, aber besonders auch während der Pandemie stark beschäftigt hat, ist das Konzept der Flexibilisierung. Unternehmen und Beschäftigte wollen Flexibilisierung, aber meinen damit nicht unbedingt das Gleiche. Als Arbeitnehmerin möchte ich mehr Wahl bezüglich Arbeitsort und -zeit, Firmen wollen Bürofläche sparen und erwarten hohe zeitliche Verfügbarkeit. Aus arbeitsrechtlicher und gewerkschaftlicher Sicht geht es um so fundamentale Dinge wie die Einhaltung der vereinbarten Wochenarbeitszeiten von 40 oder 42 Stunden. Die Pandemie hat gezeigt, dass die Unternehmen wohl nicht mehr umhin kommen, auf die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen nach flexibleren Arbeitszeiten und Arbeit von zuhause vermehrt einzugehen. 

 

Sonst gibt es Streiks?

Das ist eine Dimension davon. Wirtschaftlich sind viele westliche Länder relativ gut durch die Pandemie gekommen und so hat sich auch ein Arbeitsmarkt herauskristallisiert, wo in vielen Branchen sogar Beschäftigte fehlen. So sind die Unternehmen gezwungen, sich mehr Mühe zu geben, um MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu halten, was eine grossen Chance ist, damit auch Forderungen zu formulieren. Wenn Menschen kündigen, weil sie in den letzten zwei Jahren über ihr Arbeitsleben grundlegend nachgedacht haben und so nicht weitermachen wollen, sind Arbeitgeber gezwungen, bessere Arbeitsbedingungen als die Konkurrenz anzubieten, um nicht zu verlieren.

 

Das heisst, die Stossrichtung scheint ein sozialer Kapitalismus zu sein?

Egal, was Sie dem für einen Namen geben wollen, viele Unternehmen, gerade unter dem Druck von Fachkräftemangel, sehen, dass sie besser fahren, wenn sie die Interessen der Beschäftigten ernst nehmen, zum Beispiel hinsichtlich flexibler Arbeitsbedingungen. Damit ist aber sicher nicht alle unmenschliche Arbeit aus der Welt geschafft. Arbeitsschutz bleibt sehr wichtig, muss aber differenzierter angeschaut werden, da fixe Lohn- und Arbeitszeitregelungen nur ein Teil der Geschichte sind. Da stellen sich Fragen, die auch die Gewerkschaften noch nicht wirklich beantworten konnten.

 

Wieso?

Es scheint eine Art Stagnation zu geben. All das, was an paritätischer Bestimmung erkämpft worden ist, braucht eine Weiterentwicklung – zumindest nach meinem persönlichen Eindruck, wenn ich an Gespräche mit GewerkschaftsvertreterInnen denke. Ein amerikanischer Kollege, Tom Kochan am MIT, hat diesbezüglich etwa daran geforscht, welche neuen Arten es gibt, um die «employee voice» zu stärken. Und es zeigt sich, dass neue Formen der gewerkschaftlichen Organisation entstehen – gerade soziale Plattformen zur überregionalen Vernetzung zwischen einzelnen Beschäftigten sind hier wichtig und auch erfolgreich. Aber es gilt, solche neuen Formen noch viel systematischer zu entwickeln, um individuelle und kollektive Interessen von ArbeitnehmerInnen besser vertreten zu können.

 

Um auf ein anderes Themenfeld Ihrer wissenschaftlichen Arbeit zu sprechen zu kommen: Sie schreiben über technologische Neuerungen wie automatische Entscheidungssysteme basierend auf «künstlicher Intelligenz» nicht nur kritisch, sondern sehen auch Chancen. Welche?

Technologieeinsatz kann gefährliche, krankmachende oder langweilige Arbeit reduzieren, indem diese Tätigkeiten automatisiert werden. Aber klar: Damit stellt sich auch die Frage, wie die so weggefallene Arbeit kompensiert werden kann. In letzter Zeit war oft zu hören: «In 30 Jahren sind 50 Prozent der Stellen weg». Aber Arbeitsplätze nur um des Arbeitsplatzes willen zu erhalten, kann es doch auch nicht sein. Deshalb sollte vermehrt Technologie für prekäre Arbeitstätigkeiten eingesetzt werden. Technik kann menschliche Schwächen ausgleichen, wie nachlassende Aufmerksamkeit bei lange dauernden Überwachungstätigkeiten in einem Flugzeug, Kernkraftwerk oder bei medizinischen Operationen. Aber Technik kann immer auch missbraucht werden, um Menschen zu kontrollieren. Solches «algorithmic management» ist jedoch primär ein Produkt der unternehmerischen Kultur und nicht der Technologie per se.   

 

Wie kann man ArbeitnehmerInnen also langfristig schützen, dass sie in dieser Dynamik nicht auf der Strecke bleiben?

Für mich ein positives Beispiel sind die SBB, die mit allen Sozialpartnern zusammen einen Digitalisierungsfonds gegründet und Projekte finanziert haben, die sich mit genau dieser Frage auseinandergesetzt haben. Konkrete Szenarien und technische Möglichkeiten wurden mit der zukünftigen Entwicklung verschiedener Berufsgruppen der SBB abgeglichen. So wurde also parallel überlegt, wie die konkreten Profite der Zukunft einerseits aussehen und andererseits die MitarbeiterInnen der SBB auf diese neuen Pfade gebracht werden können. 

 

Nochmals kurz zurück zu den 50 Prozent weniger Stellen in 30 Jahren: Über den Schwund der Notwendigkeit für menschliche Arbeitskräfte haben Sie aber auch schon geschrieben. Was heisst diese Verschiebung für eine Gesellschaft, die sich ihre Existenz mit Arbeit sichern muss?

Natürlich ist diese Verschiebung nicht unproblematisch, aber sie bietet auch Neuerungen. Momentan sprechen viele von einer Vier-Tage-Woche – ein ähnliches Prinzip, wie es zu beobachten war, als vor dreissig Jahren die Automatisierungswelle durch die Fabriken ging. Da wurde beispielsweise in Deutschland und Frankreich die 35-Stunden-Woche eingeführt, weil schnell klar wurde, dass mit weniger Arbeit dieselbe oder sogar eine höhere Produktivität erreicht werden konnte. So war es möglich, die menschliche Arbeit tatsächlich zu reduzieren und gleichzeitig weiterhin eine ausreichende Lebensgrundlage zu bieten. Inzwischen ist soviel neue Arbeit für Menschen entstanden, dass an den meisten Orten wieder 40 Stunden und mehr gearbeitet wird, aber die Frage stellt sich immer wieder neu. Wenn wir also merken, dass es grosse Produktivitätsfortschritte gibt, wäre das doch eine fantastische Chance, um zu sagen: Wir müssen tatsächlich alle nur noch vier Tage arbeiten bei gleichem Lohn. Eine grossflächige Implementierung muss aber sicher gut durchdacht und institutionell abgestützt werden.

 

Aber dennoch: Bei automatischer Entscheidungsfindung geht es schlussendlich um Prozessoptimierung. Ist das nicht eine inhärent neoliberale Stossrichtung, auch wenn die Technologie im Grunde genommen neutral ist?

Klar: Unternehmen wollen geschäften mit möglichst effektivem Mitteleinsatz. Für mich ist die relevante Frage aber dann, inwiefern verschiedene Interessen trotzdem berücksichtigt werden. Deshalb gilt es für uns, genau hinzuschauen, ob Unternehmen technische Kontrolle im Namen der Effizienz nicht einfach ausnutzen und damit untragbare Arbeitsbedingungen schaffen. Und das geschieht, so naiv darf man nicht sein. Um das zu verhindern, ist nicht zuletzt auch das Arbeitsrecht gefordert.

 

Das heisst aber auch, dass ohne Bemühungen in Bezug auf soziale Absicherung der ArbeitnehmerInnen diese Formen von Ausbeutung nur schlecht im Zaum gehalten werden können?

Auf jeden Fall. Aber deshalb ist man bezüglich künstlicher Intelligenz auch schon daran, rechtliche Grundlagen zu schaffen, die den Schutz von ArbeitnehmerInnen gewährleisten. Zudem geht es um grundsätzliche Fragen, wie etwa, wer bei automatisierten Entscheidungen für diese verantwortlich ist. Hier gibt es enorme Risiken und diese Risiken müssen durch konkret darauf geschulte und unabhängige Stellen analysiert und beurteilt werden. Diese Stossrichtung ist essenziell.

 

Sind Sie positiv gestimmt, dass sich menschengerechte Arbeitsgestaltung durchsetzt?

Wenn man sich die Zahlen anschaut, wieviele Menschen weiterhin durch Arbeit krank werden und wieviele Menschen bei der Arbeit sterben, dann sieht das noch immer sehr traurig aus. Aber ich denke auch, dass Forderungen nach angemessenen Arbeitsbedingungen mit zunehmender Vehemenz diskutiert werden. Und positive Reaktionen von Unternehmen auf diese Anliegen gibt es, wenn auch weniger, als man sich wünschen würde. Chancen zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen existieren – wir müssen dran bleiben, diese möglichst gut zu nutzen. 

 

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